Кризис глазами рекрутера

Кризис глазами рекрутера

Сегодня серьезно изменилась работа рекрутера по подбору персонала. На первый взгляд, в связи с кризисом, вакансий стало меньше, специалистов больше работа должна была упроститься, однако, как не парадоксально большинство агентств отмечают, что загрузка практически не изменилась по своей интенсивности, претерпев при этом качественные изменения. После «панического» сокращения массы кандидатов, руководство пришло к версии набирать персонал высокого профессионального уровня, на более низкую зарплату, желая заменить нескольких сотрудников одним.

С чем это связано?

По ряду специальностей у компаний сейчас имеется широчайший выбор претендентов! Такого HR-менеджеры не видали давно! Ситуация несколько напоминает временной период конца 90-х начала 2000 годов, когда на практически любую вакансию, от секретаря до топ-менеджера откликались люди очень разного возраста, опыта, социального уровня и притязаний. Может быть, не в тех масштабах, но все же просматривается явное сходство с этим этапом развития в нашей стране. Соответственно изменяется и поле деятельности для менеджера по подбору персонала. Рекрутеру нужно рассмотреть большее количество кандидатов с большей вариативностью характеристик, проанализировать интервью, провести собеседования и, в конце концов, сделать выбор из большего, чем обычно, количества альтернатив.

В таких случаях, конечно, необходимо максимально структурировать и формализовать свою работу: совместно с руководителем подразделения, который ищет себе нового сотрудника, выделить параметры, на которые вы будете ориентироваться при первичном фильтре выбора кандидатов для приглашения их на встречу. Это могут быть: опыт таможенного оформления грузов, доскональное знание технологии нулевой обработки почвы, опыт проведения ассессмент-центра, знание китайского языка, управление определенным объемом реализации и т.д. Т.е. необходимо определить те 3-4 пункта анкетных данных кандидата, по которым вы однозначно не будете «двигаться», 3-4 характеристики, которым обязательно должен соответствовать кандидат, чтобы быть приглашенным на собеседование.

Затем проводится телефонное интервью с кандидатами по этим пунктам, так, чтобы после разговора у вас появилось четкое знание – соответствует ли претендент этим параметрам или нет (кандидаты последнее годы поняли важность выглядеть привлекательно в глазах HR, и научились отвечать красиво, но туманно на любые вопросы о своей профессиональной деятельности, правдоподобно приходя в восторг от будущих сложных и ответственных задач). Такой «телефонный фильтр» значительно сэкономит время, даст возможность пригласить на собеседование только тех, кто предварительно подходит не только по данным резюме, а тех, кто более локально и лично озвучивает свои компетенции.

В «новой экономической ситуации», в которой мы все сейчас пребываем, и которая, среди прочего, является довольно четким маркером слабых мест в организации, как раз и становится очевидной не функциональность структуры подразделения или в целом компании, и руководителю приходится совершать много дополнительных действий по ее оптимизации. Конечно, соответствие кандидата корпоративной культуре компании, его «вписываемость» в команду, взаимопонимание со своим непосредственным руководителем по-своему важны, их тоже нужно учитывать, но не в первую очередь, а выбирая из уже предварительно отобранных соискателей, которые соответствуют первичным, обязательным требованиям. Кризис задает иные точки отсчета, новые критерии принятия решений, в том числе, в отношении персонала компании.

Парадоксально, но в нынешней ситуации немаловажно во время отбора сотрудников на вакансию удержать отобранного кандидата, что называется, «продать ему условия работы». Да, уровень притязаний соискателей снизился, но и возможности компании по предлагаемому размеру заработной платы уже не те, что были полгода назад. Сейчас все чаще звучат непривычно низкие для слуха ценящих себя специалистов и руководителей размеры окладов, все больше появляется должностей с неоправданным по прежним меркам соотношением постоянной и переменной частей зарплаты, все реже для повышения лояльности будущих сотрудников к компании можно использовать привлекательный компенсационный пакет. Кроме того, в привычном перечне должностных обязанностей специалиста могут оказаться неожиданные функции – результат перераспределения, оптимизации бизнес-процессов компании; интенсивность труда растет; организация работы, а значит, и контроль и требовательность к процессу и результату работы усиливаются. В условиях, когда арсенал привлечения  и удержания качественных сотрудников сократился, задача менеджера по персоналу – объяснить, убедить, отстоять интересы компании как «на входе», так и внутри компании.

Очевидно, что критерии и методы подбора персонала становятся другими. На стремительно изменяющийся рынок труда нужно так же быстро реагировать, гибко перестраиваться, осваивая новые технологии.

Написать ответ

Your email address will not be published. Required fields are marked *